FMLA ve ADA Arasındaki Fark
FMLA ve ADA
"FMLA" nın "Aile ve Tıbbi İzin Yasası" nın kısaltmasıyla başa çıkmak için oluşturulmuştur. "1993'te kanunla imzalandı. Bu yasa, işçilerin ailelerine yönelik değişen sorumlulukları ile başa çıkmak için özel olarak oluşturulmuştur. "ADA", "Engelli Amerikalılar Yasası" nın kısaltmasıdır. "Bu yasada, normal, günlük faaliyetlerde sorun yaşayan engelli insanlar üzerinde duruluyor. Aralarındaki en büyük fark, kişinin kendisi için gerekli izni ve aileleri için bir izin olmasıdır.
İki kanun arasındaki fark, kendisinin belirli bir şartı yaşayan bir çalışan için izin talep edilip edilmediğine veya bir aile üyesine veya eşine bazı tıbbi durumlarla karşılaşma iznine bağlıdır.
FMLA 50'den fazla çalışanı olan bir şirkette çalışan herhangi bir çalışan tarafından uygulanabilir. Çalışanın 12 ay ve en az 1, 250 saat çalıştığında oniki hafta tıbbî izin uygulanabilir. Toplam süre uzatılamayan 12 haftadır. 50 çalışan, şantiyenin 75 kilometre içerisindeyse geçerlidir. ADA'da tıbbî izin, yalnızca birine uygulanabilir; bir çocuk veya eş veya başka bir aile üyesinin dikkatini gerektirmesi durumunda uygulanamaz. Bu izin türünün belirli bir süre belirtilmediği. ADA, 15'den fazla çalışanı bulunan bir şirketin bir çalışanı tarafından uygulanabilir ve kapsam için coğrafi gereklilikleri yoktur.
FMLA izni, yaralanma, hastalık, bozulma, zihinsel veya fiziksel olarak bazı sağlık kuruluşları tarafından sürekli tedavi veya yatarak tedavi gerektiren ciddi sağlık durumlarında uygulanabilir. Hastaneye kaldırma veya poliklinik ameliyatı, soğuk algınlığı veya gribe değil FMLA'ya uygundur. ADA izni, belli başlı yaşam aktivitelerini sınırlayan fiziksel veya tıbbi bir bozulma için uygulanabilir. Kronik olmayan ve geçici nitelikte olan engeller engelli olma iznine sahip değildir.
ADA'ya göre, eski haline geri döndürme prosedürlerinde, işveren, bu pozisyonun açık tutulmasının aşırı bir zorluğa neden olduğunu göstemediği sürece, eski çalışanın eski yerine geri döndürülmelidir. Orijinal konuma getirilmezse, işveren bu pozisyon için en iyi aday olup olmamasına bakılmaksızın çalışanı boş bir pozisyona atamak zorundadır. FMLA'da, çalışan kendi orijinal veya dengi pozisyonuna getirilir. Çalışan görevleri iyi yerine getiremezse feshi olabilir.
FMLA, işçiye, bir sağlık kuruluşu tarafından ihtiyacı doğrulamak için izin istemek için işverene yazılı bir sertifika vermesini şart koşuyor. ADA, işverenin engelliliğin ciddiyetini sorgulamasını yasaklar.Özürlülük işle alakalı olmadığı sürece her türlü tıbbi muayeneyi yasaklar.
Özet:
1. FMLA, kendi sağlık durumu için bir çalışan tarafından veya bir tıbbi duruma sahip bir aile üyesine başvuru için uygulanabilir; ADA, bir çalışan tarafından yalnızca kendi sağlık durumuna uygulanabilir.
2. FMLA, 50'den fazla çalışanı bulunan ve coğrafi kısıtlamaları bulunan bir şirketin bir çalışanı tarafından uygulanabilir; ADA, 15'den fazla çalışanı bulunan ve coğrafi olarak hiçbir sınırlamaya sahip olmayan bir şirketin bir çalışanı tarafından uygulanabilir.
3. FMLA 12 haftayı aşamaz; ADA'nın zaman sınırlaması yoktur.
4. FMLA, işverenden, çalışandan ayrıldıktan sonra özgün veya eşdeğer pozisyonuna geri getirilmesini ister. Çalışan şimdi işi yapamıyorsa, feshedilebilir; ADA, işvereni boşaltılması durumunda çalışanın özgün konumuna veya en iyi aday olmayabileceği başka bir pozisyona geri getirmesini şart koşar.
4. FMLA, işverenlerin bir sağlık kuruluşundan ayrılma nedenini doğrulayan yazılı bir sertifika almalarını sağlar; ADA, işverenin iznini veya iznin geçerliliğini doğrulamasını yasaklar.
